生活中的法律常识有哪些？管理信息系统有哪些应用类型
1、生活中的法律常识有哪些？
1到私人诊所就医出现意外，算医疗事故吗？ 按照我国《医疗事故处理条例》的规定，医疗事故的主体应是医疗机构及其医务人员。私人诊所没有执业许可证，不属于医疗机构。因此不算是医疗事故。 2 医院租房给他人行医，出现事故谁负责？ 按照《医疗机构管理条例》的规定，医疗机构的设立必须经过注册登记，领取医疗机构执业许可证。医院租房给他人行医，患者无法确知该门诊与医院的关系。因此医院应负赔偿责任。 3 医疗事故与医疗意外有区别吗？ 所谓医疗事故，是指医疗机构及其医务人员在医疗活动中，违反医疗卫生管理法律、行政法规、部门规章和诊疗护理规范、常规，过失造成患者人身损害的事故。而医疗意外则是指由于患者的特殊体质或者异常病情而发生的难以预料和防范的不良后果。 4 医院有权拒绝收治危重病人吗？ 我国《执业医师法》及《医疗机构管理条例》都明确了对病人的救治义务，医院不得拒绝对危重病人的急救处置。 5 医院不准转院导致患者伤害要赔偿吗？ 医院不准转院导致患者伤害，构成医疗事故，应当承担赔偿责任。 参考资料：易·呗·网。
2、管理信息系统有哪些应用类型
详细资料： http://**/view/2670.htm#2 1个完整的MIS应包括：辅助决策系统（DSS）、工业控制系统（CCS）、办公自动化系统（OA）以及数据库、模型库、方法库、知识库和与上级机关及外界交换信息的接口。其中，特别是办公自动化系统（OA）、与上级机关及外界交换信息等都离不开Intranet（企业内部网）的应用。可以这样说，现代企业MIS不能没有Intranet，但Intranet的建立又必须依赖于MIS的体系结构和软硬件环境。 传统的MIS系统的核心是CS（Client/Server——客户端/服务器）架构，而基于Internet的MIS系统的核心是BS（Browser/Server——浏览器/服务器）架构。BS架构比起CS架构有着很大的优越性，传统的MIS系统依赖于专门的操作环境，这意味着操作者的活动空间受到极大限制；而BS架构则不需要专门的操作环境，在任何地方，只要能上网，就能够操作MIS系统，这其中的优劣差别是不言而喻的。
3、现代企业的管理方法有哪几种
这个很多的,以下是我摘抄的,你可以拿来参考,我觉得还是可以的5种企业管理模式比较 未来的企业管理的目标模式是以制度化管理模式为基础，适当地吸收和利用其他几种管理模式的某些有用的因素。 1.亲情化管理模式这种管理模式 利用家族血缘关系中的1个很重要的功能，即内聚功能，也就是试图通过家族血缘关系的内聚功能来实现对企业的管理。 2.友情化管理模式 这种管理模式也是在企业初创阶段有积极意义。 3.温情化管理模式 这种管理模式强调管理应该是更多地调动人性的内在作用，只有这样，才能使企业很快地发展。在企业中强调人情味的1面是对的，但是不能把强调人情味作为企业管理制度的最主要原则。 4.随机化管理模式随机化管理模式 在现实中具体表现为两种形式：1种是民营企业中的独裁式管理。之所以把独裁式管理作为1种随机化管理，就是因为有些民营企业的创业者很独裁。他说了算，他随时可以任意改变任何规章制度，他的话就是原则和规则，因而这种管理属于随机性的管理。另外1种形式，就是发生在国有企业中的行政干预，即政府机构可以任意干预1个国有企业的经营活动，最后导致企业的管理非常的随意化。 5.制度化管理模式 所谓制度化管理模式，就是指按照1定的已经确定的规则来推动企业管理。当然，这种规则必须是大家所认可的带有契约性的规则，同时这种规则也是责权利对称的。
4、人力资源管理需要具备的能力有哪些？
1、管理胜任力——人力资源管理者能力建设的重点 人的能力非常丰富，涵盖面也很广。只有那些与工作绩效密切相关的能力才是我们关注的重点，才是人力资源能力建设的重心。这些能力被称之为管理胜任力。彭剑锋(2003)认为管理者的胜任能力包括3个部分：通用胜任能力、业务胜任能力、专业胜任能力。其中专业胜任能力对于管理者来说就是管理能力，即管理技巧和个人特质。本文重点探讨人力资源管理者的专业胜任能力，综合现有研究成果，人力资源管理者的专业胜任能力主要包括以下几个关键成分。
1、学习能力。人力资源管理在我国起步较晚，现有的人力资源管理者大多缺乏专业背景，这尤其需要人力资源管理者树立终身学习理念，培养终身学习能力，通过学习系统把握国家的政策法规，掌握心理学、经济学、管理学及人际关系学知识，提升自己的专业管理水平。
2、创新能力。“创新是管理的生命力”。而我国1些企业，尤其是国企的人力资源管理者由于传统文化环境，已经习惯于机械被动地处理例行的日常事务。这种状态远远不能适应当今的人力资源工作要求。时代趋势要求人力资源管理者在吸纳、留住、开发、激励人才上不断创新。
3、育人能力。组织竞争能力来源于员工能力的开发，人力资源管理者要善于培育人才，通过为员工设置职业发展通道，提供施展才能的舞台以及培训和发展机会，充分挖掘员工潜能，调动员工内在积极性，促进企业目标的实现。
4、影响力。人力资源管理者作为人力资源产品和服务的提供者，必须具备影响力。这种影响力主要表现在与员工建立彼此信任并达成共识的基础上成为员工的“利益代言人”，同时成为人力资源管理领域的专家，依赖专业权威性影响推动企业变革，发挥人力资源管理对企业运营实践的支持作用。
5、沟通能力。管理中的70%的错误是由于不善于沟通造成的。作为人力资源管理者来说，归根结底是做人的工作，沟通更是1门必修课，人力资源管理者要不断增强人际沟通的本领，包括口头表达能力、书面写作能力、演讲能力、倾听能力以及谈判的技巧等。
6、协调能力。只有协调才能取得行动的1致。人力资源管理部门同组织内所有其他部门有着密切的关系，人力资源管理者必须具备良好的协调能力，指导和帮助其他部门的经理做好人力资源管理工作。同时还要善于协调人力资源部门内部关系，使人力资源部成为1个富有战斗力的团队。
7、信息能力。信息对人力资源管理十分关键，无论是人力资源招聘、绩效考核还是薪酬管理都需要来自政府人事法规政策、人才市场行情、行业动态、客户态度、员工满意度等方方面面的信息。只有拥有准确、丰富的信息并对信息进行仔细的分析，才能形成各项正确的人力资源管理决策。所以人力资源管理者要养成强烈的信息意识，提高信息感受力。
8、危机处理能力。对突发事件的处理是人力资源管理的1个新课题，它包含很多内容，如企业优秀人才突然跳槽，生产经营中的突发事件，劳资关系紧张……1系列危机往往给企业造成巨大的损失。所以人力资源管理者需要具备危机管理意识和管理能力，建立1套完善的人力资源危机管理系统，尤其是危机预警系统，以达到防患于未然的目的。
2、人力资源管理者能力建设的几点措施 “人”(能力的主体承担者)和“客观环境”(能力发挥和实现的中介)构成能力建设的两个基本维度。人力资源管理者能力建设状况不仅取决于组织环境的支持程度，也取决于人力资源管理者自身的努力水平。
1、领导充分重视人力资源管理者能力建设 尽管人力资源管理在今天被赋予了很高的地位，但实际上人力资源管理者在组织中的地位是很微妙的。1些组织领导对人力资源管理者的潜能开发并没有给予足够重视，直接导致了人力资源管理者能力建设环境的缺失。作为领导，1定要充分认识人力资源管理者能力建设对组织人力资源管理的基础性、决定性意义，把人力资源管理者能力建设作为组织整体人力资源能力开发的前提和重要突破口。
2、建立人力资源管理者能力评估体系 管理者胜任能力的确认是基于管理者胜任能力培训的基础和依据，管理能力评估与培训的有效对接有助于认清管理人员的能力短板，制定更有针对性的培训计划。组织需要建立企业的人力资源者胜任能力模型，并对现有任职人员的胜任能力进行准确评估，这是人力资源管理者能力建设的关键1环。
3、加强对人力资源管理者的培训 人的能力是可以通过不断的教育和培训而提高的。世界知名企业非常重视人力资源管理者的能力培训。通用电气(GE)会为初级HR职员提供轮岗培训，让他们能在最初几年经历不同的工作，GE的目的是从中聘用有高级HR领导潜力的人才。除了轮岗培训以外，管理能力的培训还包括正式的脱产教育、重点项目的参与、专家提供单独指导等方式。
4、人力资源管理者要努力学习实现自我超越 能力成长原理表明1个人积累的有关业务工作的知识总量越多，那么他的能力将会越强，这些能够广泛运用和迁移的知识和技能可以转化为能力，因此构成了个人能力的基础。个人的知识与技能1方面依靠从外部环境中吸取，另1方面则主要来源于“干中学”的自我总结。人力资源管理者应根据个人的具体情况，制定良好的个人发展规划，进行有效并有针对性的学习。 知识的价值最终只能以行动的结果来体现，知识只有转化为能力才能现实地成为1种主导力量。人力资源管理者要努力在人力资源管理实践中扩张知识和技能，激发输出知识的欲望，将知识转化为能力，提高应变创新、解决实际问题的能力，树立知识、能力与素质综合发展的质量观。
